Petit précis de l’anti-leader

Ce précis souhaite mettre en lumière les pratiques (trop communes) qui affaiblissent le développement d'une organisation (grande ou petite), démotivent les employés et diminuent la qualité globale du leadership interne. Ce précis comprend une série de sujets qui peuvent être expérimentés tant sur le plan personnel que professionnel. J’utilise, ici la forme négative (anti-leader) pour illustrer les pratiques courantes qui, malgré les bonnes intentions, tendent à se perpétuer au détriment de l’organisation, de l’équipe ou d’un leadership efficace. J’espère que les exemples sauront illustrer des expériences communes et encourager le renforcement des bonnes pratiques afin de faciliter l’évolution positive des organisations et de leurs leaders. 

1.1 Comment aliéner les meilleurs employés de son organisation

·      Éviter de créer des espaces de concertation* d’équipe

·      Demander des micro-détails régulièrement sur l’avancement des projets

·      Établir un climat de peur de la discipline

·      Ne pas présenter un argumentaire clair et solide pour justifier ses décisions

·      Ne pas avoir de plan à long terme pour le développement de l’organisation

·      Éviter de célébrer ou reconnaître les succès et réalisations des employés

·      Favoriser les employés les plus silencieux ou apathiques

·      Éviter de créer des évènements ludiques pour les employés

·      Rarement répondre rapidement aux courriels des employés subalternes

·      Parler pendant 30 à 45 minutes lors des rencontres d’équipe de 60 minutes

·      Démontrer peu d’intérêt authentique (écoute et dialogue) pour les projets menés par les employés

 *(espace de dialogue et de travail d’équipe)

Pourquoi…

Parce que les meilleurs employés :

·      sont hautement créatifs et tendent à être passionnés et expressifs

·      développent des concepts et des argumentaires solides autour de leurs initiatives et responsabilités

·      sont consciencieux du développement et de l’avenir de l’organisation

·      sont hautement autonomes, donc supportent mal la discipline imposée

·      aiment collaborer et puiser dans l’expertise de leurs collègues

·      font preuve d’authenticité tant sur le plan professionnel que personnel

·      sont proactifs, efficaces, rapides, et générateurs de changement

·      sont fondamentalement libres

·      vont toujours tenter de contribuer à l’amélioration des processus et des projets

·      n’aiment pas l’incompétence, l’abus d’autorité et l’absence de communication 

Brève définition des meilleurs employés d’une organisation

Ce sont les personnes qui contribuent activement au développement global de l’organisation dans un esprit de collaboration avec leurs collègues. Grâce à leur expérience, expertise et leur passion pour leur métier, ils pensent à des innovations pour améliorer les processus de développement de l’organisation et le succès des projets dont ils sont responsables.

1.2        Comment ruiner un partenariat

• ·       Cacher un objectif personnel ou organisationnel
• ·       Ne pas faire confiance à son partenaire
• ·       Éviter de mentionner ses désagréments ou objections
• ·       Ne jamais engager de conversation personnelle pour mieux se connaître
• ·       Poursuivre la relation malgré une mésentente ou une insatisfaction profonde
• ·       Dénigrer ouvertement son partenaire
• ·       N’avoir pas grand chose à contribuer
• ·       Respecter rarement les délais
• ·       Éviter de regarder son partenaire dans les yeux
• ·       Perdre confiance dans la capacité de son vis-à-vis à réaliser ses engagements
• ·       Ne pas avoir de plaisir dans le projet en développement

Pourquoi…

Parce que un partenariat est fondamentalement :

• ·       le résultat d’une relation enthousiaste guidée par la bonne volonté
• ·       un moyen de réaliser l’impossible autrement
• ·       orienté vers la réalisation d’un objectif commun qui est mutuellement bénéfique
• ·       un espace co-créatif et innovateur
• ·       un dialogue constructif
• ·       une entente écrite détaillant les rôles et les responsabilités des parties
• ·       une responsabilité dans l’atteinte des résultats ciblés
• ·       une expérience gratifiante favorisant l’épanouissement personnel et organisationnel
• ·       un processus d’apprentissage à travailler en groupe
• ·       une vision et un investissement pour le développement de l’organisation
• ·       une conviction que la synergie entre les organisations est essentielle au changement social

Brève définition de partenariat

            Il s’agit d’une relation entre deux ou plusieurs parties (organisations) ayant des mandats distincts afin de générer un résultat inatteignable autrement. Cette relation s’inscrit dans une entente écrite détaillant les rôles, responsabilités et investissements des parties prenantes. Un partenariat est une expérience co-créative produisant des effets et des résultats inattendus et souvent novateurs.